DİSK: Zorunlu arabuluculuk, yargı erkinin özelleştirilmesidir

Yazıda gönüllü bir sistem olan arabuluculuk sisteminin zorunlu hale getirilmesinin ve işçi ile işveren arasındaki anlaşmazlıkların taraflar aynı koşul ve haklara sahipmişçesine çözülmeye çalışılmasının mevcut Arabuluculuk Kanunu’na aykırı oluşundan bahsedildi. Ayrıca yeni sistem ile işçilerin yargı yoluna başvurmasının engelleneceği ve razı etme yolu ile hak kayıplarına uğrayacağı ifade edildi.

Arabuluculuk düzenlemesinin Yargının özelleştirilmesi olduğunu savunan DİSK, bu düzenlemenin aynı zamanda erkler ayrılığına, dolayısıyla demokratik devlet anlayışına da aykırı olduğunu ifade etti.

Ayrıca tasarı ile işe iade davaları ile Sendikalar ve Toplu Sözleşme Hukukundan doğan uyuşmazlıklarda Yargıtay’da temyiz yolunun kapatılması da bir diğer olumsuz gelişme olarak ele alındı.

Yazının tamamı:

“İş Mahkemeleri Kanun Tasarısı Taslağı”

Zorunlu arabuluculuk, yargı erkinin özelleştirilmesidir

Adalet Bakanlığı tarafından hazırlanan “İş Mahkemeleri Kanun Tasarısı Taslağı” ile iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıkların çözümlendiği İş Mahkemeleri ve yargılama usulleri yeniden düzenlenmektedir.

Tasarı taslağı ile getirilmek istenen en önemli değişikliklerden biri, iş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğunun getirilmek istenmesidir.

Tasarının genel gerekçesinde iş davalarının ortalama görülme süresi, iş davalarının sayısal çokluğu gibi nedenler sıralanmış ve yargının iş yükünün hafifletilmesi, iş uyuşmazlıklarının daha kısa sürede çözümlenmesinin amaçlandığı belirtilmiştir. Bunun yolu olarak bireysel ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğunun getirileceği ifade edilmektedir.

Arabuluculuk için eşit hak ve imkanlar şart

Oysa, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun mevcut halinde arabuluculuğun gönüllülük temeli üzerine yürütülebileceği düzenlenmiştir. Bu sistem dünyadaki uygulamalar dikkate alındığında özü itibariyle arabuluculuk kurumuyla çelişkilidir. Çünkü arabuluculuk sistemi aslen gönüllülük esasına dayanmaktadır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak işleyen arabuluculuğun gönüllülük temeli üzerine kurulmasındaki en önemli etken her iki tarafın da bu süreçte eşit haklara ve imkanlara sahip olduklarının kabulüdür. İşçi ile işverenin bu anlamda eşit olmadığı açıktır ki iş hukukunun temel ilkelerinden en önemlileri, işçinin korunması ve işçi lehine yorumdur.

İşçilerin işveren ile eşit imkanlara sahip olmadıkları göz önüne alındığında en basitinden alacak miktarını tam olarak bilmeyen bir işçi, arabulucu tarafından ne konuda uzlaştırılacaktır? Arabuluculuk yolunda ne yazık ki işçilerin yargı yolu ile alacakları önemli ölçüde azalacaktır. Zaten arabulucunun işçiyi hakları ve alacağı miktar konusunda tarafsız olma zorunluluğu nedeniyle bilgilendirmesi de mümkün olmayacaktır. Pratikte arabulucuların işyerlerine giderek (bu durumun kendisi bile tarafsızlık ilkesine aykırıdır) işçileri hakkettiklerinin çok altına razı ederek onlardan ibraname dahi aldıkları bilinmektedir. Nitekim bu husus Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 08.12.2016 tarihili, 2016/25300 E., 2016/21744 K. Sayılı kararına konu olmuş bir uyuşmazlıktır.

Zorunlu arabuluculuk hak arama özgürlüğünü engeller

Dolayısıyla zorunlu arabuluculuk genel gerekçede ifade edildiğinin aksine hak arama özgürlüğünün engeller niteliktedir. Bununla işçilerin yargı yoluna başvurmaları engelleneceği gibi  haklarının çok altında anlaşmalara razı edilerek hak kaybı yaşamalarına neden olunacaktır. Bu nedenle DİSK iş hukukunda arabuluculuğun zorunlu hale getirilmesine karşı durmaktadır.

Öngörülen zorunlu arabuluculuk düzenlemesi, Yargı erkinin özelleştirilmesidir. Bilindiği gibi, demokratik devlet kavramı birbirinden bağımsız, Yargı, Yasama, Yürütme erkleri üzerine oturtulmaktadır. Yargı erkinin, bu erki kullanan hakimler dışında, yürütmenin düzenlemesi ile bazı başka oluşumlara devri demokratik devlet anlayışını ortadan kaldıracaktır.

Anayasaya aykırı

Zorunlu arabuluculuk düzenlemesi Anayasamızın “Yargı yetkisi” başlıklı 9. maddesine, “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. maddesine ve Anayasamızın “Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğü “ başlıklı 11. maddesinde yer alan kanunların Anayasaya aykırı olamayacağı hükmüne, “Temel hakların niteliği” başlıklı 12. maddelerine aykırıdır. Ayrıca, Anayasamızın 36. maddesinde hak arama hürriyeti düzenlenmiştir. Zorunlu arabuluculuk bu düzenlemeye de açıkça aykırıdır. Anayasanın 37. Maddesinde “Kanuni Hakim Güvencesini” getirilmiştir. Anılan düzenleme bu maddeye de aykırıdır. Yine tasarı, Anayasamızın 40. maddesinde Temel Hak ve Hürriyetlerin Korunması hükümlerine de aykırı bir düzenleme niteliğindedir.

Bu düzenleme, hukukun genel ilkelerine, İş Hukukunun işçiyi koruma ve gözetme ilkesine de aykırıdır. Bu ilke işçinin işverence zayıf konumda bulunduğu için yıllar içinde İş Hukukunda kabul görmüş bir ilkedir. Arabulucu önünde işçi zayıf ekonomik durumu nedeniyle hakkından daha azına razı ol dayatmaları ile hak kaybına uğrayacaktır.

Binlerce uyuşmazlık türünün arasında sadece iş uyuşmazlıklarının zorunlu arabuluculuğa tabi tutulması da ayrıca manidardır. Bu nedenlerle, tasarı ile iş davalarında zorunlu arabuluculuk düzenlemesinin dayatılması kabul edilemez.

Temyiz edilmeyen kararlar

Tasarıdaki diğer bir olumsuz düzenleme de, işe iade davaları ile Sendikalar ve Toplu Sözleşme Hukukundan doğan uyuşmazlıklarda Yargıtay’da temyiz yolunun kapatılmasıdır.  İşe iade davaları, sendikaların yetki, genel kurul uyuşmazlıkları, grev, işkolu ve işletme kavramları ile ilgili uyuşmazlıkları çok özel ve teknik nitelikteki davalardır. Bu davaların sadece İstinaf Mahkemelerine itiraz yolu ile gönderilmesi; temyiz ve Yargıtay yolunun kapatılması DİSK tarafından kabul edilemez bulunmaktadır. Yargıtay yoluna kapatılan bu davalarda, Yargıtay’ın uzman Daireleri, içtihatlarını oluşturmak için yıllar harcamış, büyük emek sarf etmişlerdir. Bugün bile zaman zaman içtihatların oturmadığına, İş Hukuku Daireleri arasında bile zaman zaman içtihat farklılıklarına tanık olunmaktadır. İşçi örgütlerinin hukukunu ve toplu pazarlık hakkının kullanılmasını etkileyecek söz konusu düzenlemeler İş Hukuku’nun bu bölümünü adeta sıfırlayacak, yılların getirdiği birikim, emek ve deneyim çöpe atılacaktır.

Bunun yanında, bölge adliye mahkemeleri her ne kadar bir başkan 2 üye ile heyet halinde toplanıp karar verecek olsa da bu mahkemeler yerel mahkemelerin benzeri bir yargılama süreci görecek olup Yargıtay gibi içtihat ortaya koymayacaktır. Bu durumda yerel mahkemedeki yargılamanın tekrarından ve temyiz yolunun kapatılmasından başkaca bir sonuç ortaya çıkmayacaktır. İstinaf mahkemesi iddia edilenin aksine davanın esasına bakacağından davaların daha da uzamasına neden olacaktır. İçtihat birliği birden fazla istinaf mahkemelerinin kurulmasıyla kaybolacaktır.

İşe iade sisteminde yapılan değişiklikler

Tasarı taslağı ile yapılan değişiklikle, iş sözleşmesinin feshinde işçinin çalıştırılmadığı (boşta geçen) süre alacağının mahiyeti “tazminat” olarak nitelenmektedir. Mevcut düzenleme gereği geçersiz sayılan fesihte işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer yasal hakları işverence ödenmiş olsa dahi, hizmet süresine eklenen bu dört aylık süre sebebiyle ihbar ve kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti farkları ortaya çıkmaktadır. Madde gerekçesinde anılan bakiye alacaklarının yeni davaya neden olduğu belirtilip bu nedenle 4 aylık boşta geçme süresine ilişkin ücretin artık tazminat olarak nitelendirileceği belirtilmiş. Dolayısıyla işveren artık bu boşta geçme süresine ilişkin ödemenin sigorta primini ödemeyeceği gibi bu süre kıdeme bağlı haklara da bir etki yaratmayacaktır. Böylece işçinin bir hakkı daha gasp edilmiş olacaktır.

Ayrıca hem boşta geçme üresine ilişkin “tazminat” hem de işe başlatmama tazminatı miktar olarak belirleneceği gerekçesi ile artık her iki tazminatın hesabı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret üzerinden yapılacaktır. Yine işe başlatılmayan işçiye, yasal şartların oluşması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların, geçersiz sayılan fesih tarihi esas alınarak belirlenmesi öngörülmektedir. Böylece işçinin, işveren tarafından işe başlatılmadığı tarihin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabulü şeklindeki mevcut uygulamadan vazgeçilmektedir. Dava süresince meydana gelmiş ücret artışları ve kıdem tavanındaki artışlardan işçi yararlanamayacaktır.

Bunun diğer bir etkisi madde gerekçesinde de itiraf edilmiştir. İşe iade davaları artık yetki tespiti ve iş güvencesinin kapsamı açısından otuz işçi sayısının tespitinde bekletici mesele yapılmayacaktır. Yani işe iade davası açan işçiler çalışan sayısından veya üye sayısında dikkate alınmayacaktır.

Bunun işçi ve sendikalar aleyhine bir düzenleme olduğunu belirtmeye gerek yok. İşverenlerin sendikal örgütlenmede bir çok üyeyi yetki tespiti başvurusundan hemen önce  işten çıkardığı düşünülürse bu işçilerin üye sayısında dikkate alınmamasının işverenlere sendikal örgütlenmeyi engellemek için yeni bir imkan tanındığı görülecektir.

Zamanaşımı düzenlemesi

Tasarı taslağıyla, hak aramayı engelleyici bir şekilde, kıdem-ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin alacağında zamanaşımı 2 yıla indirilmektedir. Öncelikle işçilik alacaklarında zamanaşımının 2 yıla indirilmesi Anayasanın Eşitlik İlkesine aykırıdır. Borçlar Kanunu’nda tazminat alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi; ticari alacaklarda, para borçlarında 5 yıllık zamanaşımı süresi belirlenirken,  işçilerin tazminatları için öngörülen 2 yıllık zamanaşımı süresi anılan Anayasanın Eşitlik İlkesine ve hakkaniyete aykırılık oluşturmaktadır.

Bu düzenlemenin en vahim yanı, yüksek harçlar ve yargılama gideri avansları nedeniyle kısmi dava açan işçilerin neredeyse tüm alacaklarının dava sona ermeden zamanaşımına uğrayacak olmasıdır. Zira yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, kısmi davada zamanaşımı, açılan kısmi dava değeri kadarıyla kesilmekte, bilirkişi hesaplamasına göre dava değerinin ıslah yolu ile arttırılmasında, arttırılan dava değerinin zamanaşımına girip girmediği ıslah tarihi itibarıyla tekrar değerlendirilmektedir. Yargılama sürelerinin uzunluğu göz önüne alındığında bu kadar kısa zamanaşımı süresinin ciddi hak kayıplarına yol açacağı açık olup, bu düzenlemenin DİSK tarafından kabulü mümkün değildir.

Sonuç

Tasarı iş yargılamalarının hızlandırılması gerekçesi, daha doğrusu bahanesi ile bireysel ve kolektif iş hukukuna ilişkin işçi lehine var olan hakların kısıtlanıp işçilerin/sendikaların yargı yolunu etkili kullanmaları (mevcut durum göz önüne alındığında dahi) iyice ortadan kaldırılmaya çalışılmakta olup DİSK, işçiler, bireysel ve toplu pazarlık hukukunda son derece işveren yanlısı bu düzenlemelerin tümünü kabul edilemez bulmaktadır.