İfşadan Sonra Ne olacak?

Birlikte Çalıştığınız Biri İfşa Edildi. Neler Yapabilirsiniz?

Birkaç haftadır farklı sektörlerden erkeklerin kadınlara yönelik fiilleri hakkında ifşalar paylaşılıyor¹. Bu konunun elbette tartışılacak çok yanı var, peki kurumsal olarak atılabilecek adımlar neler olabilir?

Kurumunuzda, işyerinizde, örgütünüzde, çalışma alanınızda veya platformunuzdaki çalışan, gönüllü, yönetici, eğitimci veya atölye katılımcısı kişi veya kişiler hakkında ifşalar çıktı ne yapmalısınız?

Öncelikle yaşanan şeyin bir ilk olmadığını, ilk defa sizlerin başına gelmediğini, yaşanan olayın bir sistemin sonucu olduğunu ve çözülebileceğini hatırlayın. Bu alanda bilgi ve deneyim biriktirmiş kişilerden destek alabileceğinizi bilin ve panik olmayın. İlk reflekslerden biri ‘ama biz zaten tacize karşıyız’ diyerek savunmaya geçmek olabiliyor. Patriyarkanın her yerde – evet sizin kurumunuzda veya sizin ortamınızda da – ayakta olduğunu hatırlayın. Ayrıca her konunun kendi içinde değerlendirilmesi gerektiğini, hakkında şikayet olan kişinin pozisyonunun ve fiilin ayrıştırıcı niteliğini ve yaptırımlarının aynı olmadığını unutmayın. Burada temelde yatan yaptırımın boyutu değil, yaşananın üstünü örtmemek, şiddete uğrayanı yalnız hissettirmemek ve failin sırtını sıvazlayarak yaptığını normalleştirmemek. Bu bağlamda, her fiil yasaya göre suç olmayabilir, ama yine de kurumunuz prensipleri gereği kabul edilemez olabilir. 

Bu durumun bir süreç gerektirdiğinin bilincinde hareket edin. Bu süreç sırasında niyet konunun hızlıca kapanmasını sağlamak değil, bir daha böyle bir şey olmasını önlemek veya olduğunda kişilerin kendi kurumlarına başvururken güvende hissetmesini, konuşmasını sağlamak olmalı. Çünkü ifşa aynı zamanda yıllar süren sessizliklerin bir sonucu. Sürece dair bir planlama yapmak ve ona uyarak hareket etmek hem güvenilirliği sağlamak için hem de konu hakkında, dezenformasyonu artırabilecek veya yeni sorunlar üretebilecek şekilde, farklı kişilerin farklı iletişim kanallarıyla birbiriyle konuşmaların önüne geçmek için önemli. Bunun için de oyalanmadan feminist hareketin ürettiği bilgiye sahip kişi veya kurumlardan destek veya danışmanlık almanız iyi olur.

Ancak süreci yöneten siz (yani kurumunuz, ekibiniz, platformunuz) olacaksınız, sizin ortamınızın cinsiyet eşitliğini sağlamak için adım atmak, süreci dış kurumlara havale etmemek gerçekçi olandır. Elbette bunu yaparken bu alanda yıllardır çalışan, feminist mücadele veren, kavramlara, yasal mevzuata, mekanizmalara en temel olarak da cinsiyet eşitliğinin ne olduğuna hakim kişi ve kurumlarla irtibat kurun. Cinsiyet eşitliği politikası nasıl oluşturulur ve adımları nelerdir hakkında bilgi edinin.

İlk aşamada tedbir kararları alabilir, eğer gerektirir bir durum varsa ifşa edilen kişiyi – belli bir süre ve çerçevede, örneğin süreç tamamlanana kadar – uzaklaştırabilirsiniz. Tedbir ceza demek değildir. Ama yapılan bildirimi veya açığa çıkan beyanı ciddiye aldığınızı ve ilgili mekanizmayı işleteceğinizi gösterir, önemli bir adım olabilir.

Bu tür dalgalar yaşanır ve sonra söner. Bir taciz veya şiddet fiili bir panik yaratır, çözmek ve kapatmak refleksi oluşur. Bütünlüklü ve istikrarlı bir hat çizme ihtiyacı, olayın üzerinden zaman geçince, olay kapanmış gibi hissettirince ya da başka gündemler öne geçince geri planda kalabilir. Ancak cinsiyet eşitliğine yönelik gerçekçi hedef ise ancak önleyici olandır, yani ayrımcı veya şiddet içeren bir fiil yaşanmadan önce bir politika geliştirmek ve onu uygulamaktır. Bir işyeri veya kurumun cinsiyet eşitliğine sahip çıkan net ve geçerli bir taahhüdü varsa ve bu yönde adımlar atıyorsa bu politikayı ihlal eden bir fiilin karşılığı da bellidir ve şeffaf ve sarih bir şekilde çözüme ulaşması da mümkündür. Bu yönde bir tutum, esas olarak önüne ceza değil önleyici bir yaklaşım önceliği koyar, cezayı bu bütünün bir parçası olarak düşünür ve bunu ciddiyetle yapar.